Ogni assunzione è un investimento. Quando però si sceglie il profilo sbagliato, i costi – economici, organizzativi e reputazionali – possono essere elevatissimi. Ma quanto impatta davvero un errore di selezione? E quali azioni possono evitarlo?

Nel mercato del lavoro attuale, trovare candidati è facile. Trovare quelli giusti è tutt’altra cosa, soprattutto quando si parla di ruoli gestionali e operativi. Queste figure non solo devono possedere competenze tecniche solide, ma devono anche sapersi muovere in contesti strutturati, interfacciarsi con più livelli aziendali e adattarsi alle specificità organizzative. Ecco perché un recruiting specializzato fa la differenza.

Nella selezione del personale si parla spesso di competenze tecniche e risultati ottenuti. Ma c’è un elemento altrettanto cruciale, spesso sottovalutato: il fit culturale. In altre parole, quanto un candidato è realmente compatibile con i valori, lo stile e la visione dell’azienda in cui andrà a lavorare. Valutare questo aspetto in modo efficace è ciò che permette non solo di inserire il profilo giusto, ma di farlo restare nel tempo.

Nel mondo del lavoro di oggi, le competenze tecniche non bastano. Sempre più aziende cercano candidati in grado di comunicare, collaborare, gestire lo stress e adattarsi a contesti in evoluzione. Sono le cosiddette soft skills, oggi determinanti quanto – e a volte più – delle hard skills. Ma come identificarle e valutarle in modo efficace?

La Job Description è il primo strumento di comunicazione tra un’azienda e il mercato del lavoro. Eppure, spesso viene trascurata o scritta in modo generico, generando fraintendimenti, candidature fuori target e processi di selezione inefficaci. In questo articolo, esploriamo come redigere una Job Description chiara, mirata e coerente con le reali esigenze aziendali.

Nel mondo del lavoro moderno, valutare un candidato non significa più soltanto verificare le sue competenze tecniche. Oggi le aziende di successo sanno che le soft skills – ovvero le abilità trasversali, comportamentali e relazionali – possono fare la differenza tanto quanto le hard skills, se non di più. Ma cosa intendiamo esattamente con questi termini? E come inserirli correttamente in un processo di selezione professionale?

In un mercato del lavoro competitivo, non basta trovare il candidato giusto: bisogna anche convincerlo a scegliere l’azienda. La candidate experience è diventata un elemento strategico del processo di selezione. Ma cosa significa davvero “offrire una buona esperienza”? E come si costruisce?

Non basta più uno stipendio competitivo. Oggi, un giovane su due è disposto a licenziarsi se manca il benessere mentale sul lavoro.
A dirlo non è un sondaggio astratto, ma uno studio riportato dal Corriere della Sera, che fotografa un cambiamento profondo nelle priorità dei talenti più giovani. E non solo.

Nel mercato del lavoro attuale, sempre più dinamico e competitivo, si parla molto di crescita professionale, carriera, sviluppo delle competenze. Ma troppo spesso si dimentica un punto fondamentale: la crescita comincia dal primo contatto tra candidato e azienda. Un processo di selezione non è solo uno strumento per individuare il miglior profilo. È anche un momento decisivo in cui il candidato valuta l’azienda, ne percepisce la cultura, il metodo, il rispetto. Per questo motivo, una selezione professionale deve esserlo davvero da entrambi i lati.